چکیده کتاب از خوب به عالی

از خوب به عالی جیم کالینز ، مرجعی برای رسیدن به موفقیت

کتاب را میتوان از جمله کتابهای کالسیک مدیریت و بسیار ارزشمند در زمینه

کسب و کار دانست. این کتاب مرجع خوبی برای شرکتهایی است که میخواهند با

رشد چشمگیری به وضعیت مالی بهتر و در نتیجه به پیشرفت برسند و جایگاه خود

را در بازار پیدا کنند. کالینز در این کتاب به این سوال پاسخ میدهد که »آیا یک

شرکت میتواند شرکتی عالی شود؟ و ا گر بله، چگونه؟«

 

 

 

مقدمه

رشد و توسعه یکی از دغدغههای اصلی شرکتها به شمار میرود و مدیران شرکتها به دنبال فرمولی

هستند که با اجرایی کردن آن، شرکتشان رشد پیوسته داشته باشد. جستجو در کتابها، جایی که

تفکر و حاصل تحقیقات افراد حرفهای در آن نهفته است، میانبری برای رسیدن به این هدف است. وقتی

اولین بار در سال ۲۰۰۱ کتاب خوب به عالی چاپ شد، به سرعت در زمره ی محبوبترین آثار کسب و کار

قرار گرفت.

جیم کالینز با نوشتن این کتاب در پی پاسخ یک سوال ساده است: آیا شرکت خوب میتواند تبدیل به

یک شرکت عالی شود؟ و ا گر اینطور است چگونه؟

راضی شدن به وضعیت خوب شما را از رسیدن به وضعیت عالی محروم میکند.

کسانی که با کمال طلبی کمی آشنا هستند اما عمیقاً آن را درک نکردند بالفاصله در برابر این جمله

موضع میگیرند و میگویند:»راضی نشدن به وضعیت خوب مصداق کمال طلبی است.« اما تعیین

استانداردهای عالی ولی قابل دستیابی با کمال طلبی تفاوت دارد، برای مثال ا گر به مدرسه خوب راضی

نشویم، میتوانیم مدرسه عالی داشته باشیم و ا گر به شرکت خوب قانع نشویم میتوانیم به سمت یک

شرکت عالی حرکت کنیم.

کالینز در حدی راضی شدن به خوب را نامطلوب می داند که از آن به عنوان بیماری نام میبرد. به همین

علت سعی می کند شرکتهای خوب را بررسی و آنها را با شرکتهای عالی مقایسه کند و تفاوت های این

دو دسته را کشف و آشکار کند.

آیابحثکتابخوببهعالیصرفًا مربوطبهکسبو کارهاست؟

در ابتدا فکر میکنیماینکتابصرفاًبرایکسبو کارها ومدیرانآنهانوشتهشدهاستاما کالینز تا کید

میکند که مسئلهی او شرکتها و کسب و کارها نیست بلکه راضی نشدن به خوب و حرکت به سمت

عالی در تمام حوزههای فردی، اجتماعی و شغلی است و او شرکتها راصرفاًبهعنوانیکنمونهانتخاب

کرده است.

 

 

 

فص ـــــل 1

خوبدوس ِتعالینیست،دشمنعالیست.

در صورتی که یک شخص یا شرکت می خواهد موفق شود نباید به خوب ماندن فکر کند و باید تمرکز

خودش را فقط روی عالی شدن بگذارد. برای رسیدن به مرتبه عالی در وهله اول باید کاری را انجام دهید

که مطابق با عالقهتان باشد. ا گر میبینید که در جایگاهی هستید که مطابق عالقه تان نیست، بدانید که

نمیتوانید در آن جایگاه عالی باشید.

در ادامه کتاب، نویسنده طی پژوهش و تحقیقات به این نتیجه رسید که یک سری عوامل روی تعالی

شرکت تاثیرگذار و یک سری عوامل بیاثر هستند.

عوامل موثر: افراد منضبط، تفکر منضبط، عملکرد منضبط

عوامل بیاثر: میزان حقوقی که به مدیرعامل سازمان داده میشود.

ادغام کردن سازمان با سازمانهای دیگر

فناوریهایی که سازمان از آنها استفاده می کند.

تالش بیش از حد برای تغییر

فص ـــــــل۲

رهبری سطح پنجم

مدیریت سطوح مختلفی دارد

سطح اول) فردی با توانمندیهای فوق العاده(: به کمک استعداد و مهارت کاری عالی خود توانسته

همکاری خوب و موفقی از خودش به نمایش بگذارد.

سطح دوم) عضو گروه مشارکت(: استعدادها و قدرتهای فردی خویش را صرف رسیدن به اهداف

میکند و در کار گروهی بهترین همکاری را از خودش به نمایش میگذارد.

سطح سوم) مدیر کارآمد(: این قدرت و توانایی را دارد که افراد را به پیگیری موثر اهدافی که از پیش

تعیین کرده است، سوق دهد.

سطح چهارم) مدیر با نفوذ(: مسئولیتهای خودش را به بهترین شکل ممکن انجام میدهد و

معیارهای عملی مهمی را در سازمان ایجاد میکند که باعث میشوند سازمان به عالی شدن نزدیک شود.

سطح پنجم)مدیر رهبر(: این سطح آخرین سطح مدیریت است. رهبر سطح پنجم در عین اینکه

همواره فروتنی خود را حفظ می کند، از جسارت حرفهای خود، برای دستیابی سازمان به اهداف عالی

کمک می گیرد.

 

 

 

 

آقای کالینز اعتقاد دارد که تمام رهبران توانایی ذاتی برای حرکت سازمان به سمت تعالی را دارند ولی

توانایی رهبر سطح پنجم از سایر سطوح مدیریت بهتر است. روش رهبری سطح پنجم روش آینه و

پنجره نام دارد.

رهبر سطح ۵ وقتی اشکالی در سازمان می بیند به آینه نگاه می کند و مقصری که خودش است را در آینه

میبیند و وقتی نکته تحسین برانگیزی در سازمان وجود دارد به پنجره نگاه میکند و این موفقیت را به

عاملی جز خودش نسبت میدهد.

چنین رهبری همیشه مسئولیت شرایط نامساعد را بر عهده می گیرد، هنگام استخدام افراد، ابتدا به

خود فرد توجه میکند و بعد اهداف سازمان را در نظر میگیرد. از نگاه او افراد شایسته افرادی هستند

که انضباط را سرلوحه کار خود قرار میدهند چون نیازی به اداره کردنشان نیست.

فص ـــــل۳

ابتدا باید افراد را به درستی انتخاب کنیم و بعد به دنبال هدف برویم.

سازمانی که میخواهد به سمت تعالی حرکت کند باید افراد توانمندی داشته باشد که استعداد کافی

برای تبدیل شدن به رهبر سطح پنجم را داشته باشند. فقط باید افرادی را استخدام کنید که از استخدام

آنها اطمینان ۱۰۰ درصدی دارید، زمانی که تردید دارید استخدام نکنید و به بررسی ادامه دهید و وقتی

میفهمید باید کسی را عوض کنید دست به کار شوید.

همچنین باید افراد در جایگاه درستی قرار بگیرند وگرنه این کار نتیجه مطلوبی برای شما نخواهد

داشت. ممکن است دلیل خوب کار نکردن کارمند شرکتتان بی لیاقتی او نباشد بلکه او فقط در جایگاه

درستی قرار نگرفته است.

همچنین در هنگام استخدام به ویژگیهای شخصیتی افراد نیز توجه کنید. یکی از راهکارهای بررسی

ویژگی های شخصیتی، آزمون دیسک یا تیپ های شخصیتی است.

شما باید افراد درستی را انتخاب کنید که شخصیت، وجدان کاری، هوش اولیه و نقاط مشترک با

ارزشهای شرکت شما را داشته باشند، اینگونه نیازی نیست که هر روز به آنها انگیزه و انرژی بدهید.

فص ــــــل۴

برای رویارویی، پذیرش و تغییر حقایق تلخ آماده شوید.

در جاهایی از مسیرتان باد در بادبانتان میوزد و بدون زحمتی شما را به جلو میبرد اما در برخی مواقع

هم زمین زیر پایتان میلرزد و باعث لغزش شما می شود. کسب و کار غیر قابل پیش بینی و متغیر است،

پس حفظ نظم و تداوم برای پیمودن مسیر تعالی ضروری است.

 

 

ایمان یکی از مهمترین عواملی است که یک سازمان برای عالی شدن به آن نیاز دارد اما نه به این معنی

که افراد خوشبین صرفاًحقایق تلخ را بپذیرند و امیدوار باشند که آنهاخود بهخودحل شوند. یک فرد

با ایمان و رهبر سطح پنجمی تمام تالش خود را برای تغییر دادن این حقایق تلخ انجام می دهد. یک

رهبر سطح پنجی باید بتواند در مورد این واقعیتها اغماضبهخجرندهدوصرفاًصورتمسئله را پاک

نکند.

خوب بودن کافی نیست و برای موفقیت باید عالی شد. عالی شدن ارتباطی با شرایط بیرونی ندارد بلکه

این انتخابهای درست و آگاهانه مدیر است که می تواند مشکالت را از مسیر خاجر کند.

فص ـــــل۵

ماجرای روباه و جوجه تیغی

روباه به عنوان یک شکارچی با سیاست، حرفهای و کاربلد شناخته می شود ولی توانایی شکار جوجه تیغی

را ندارد. به این دلیل که جوجه تیغی میتواند با یک راهکار ساده دفاعی که در بدن او به صورت طبیعی

قرار دارد از خودش دفاع کند. ماجرای روباه و جوجه تیغی به ما نشان میدهد که شرکتها هم به یک

استراتژی ساده ولی کارآمد برای تبدیل شدن به شرکت عالی نیاز دارند.

برای ساخت این استراتژی موارد زیر را مد نظر قرار دهید:

در چه کاری بیشترین عملکرد را دارید و در چه زمینههایی نمیتوانید بهترین خودتان باشید؟

از چه راهی میتوانید بیشترین سود را داشته باشید؟

شما برای انجام چه کاری بیشترین اشتیاق را دارید؟

فص ــــــل۶

فرهنگ نظم و انضباط

وقتی یک سازمان استراتژی جوجه تیغی را برای خودش مشخص کرد، با تکیه بر این مفهوم می تواند یک

فرهنگ عالی به نام فرهنگ انضباط برای خودش بسازد.

وقتی فرهنگ انضباط در سازمانی شکل بگیرد، افراد تمایل عجیبی برای موفقیت پیدا میکنند. ممکن

است برخی فرهنگ انضباط را با فرهنگ نظامی گری و قوانین پادگان اشتباه بگیرند ولی فرهنگ انضباط

باعث میشود که سازمان هر روز به سمت موفقیت قدم بردارد. این فرهنگ دارای نوعی دوگانگی است:

از سویی مستلزم افرادی است که به سیستم منسجم و منظم پایبند هستند و از سوی دیگر در این

سیستم به افراد، آزادی و مسئولیت داده میشود. این فرهنگ شامل افرادی منظم است که افکار

منظم دارند که این نظم در اعمال آنها هم تاثیر میگذارد.

 

 

 

فص ــــل ۷

شتاب دهنده های فناوری

شرکتهای عالی از فناوری به عنوان عامل شتاب دهنده استفاده میکنند نه به عنوان عامل ایجاد

شتاب. در واقع قبل از وجود یک فناوری در سازمان، بازدهی خوبی وجود دارد اما بعد از استفاده از

فناوری بازدهی عالی و فوق العاده ای شکل میگیرد. شرکتهای عالی فقط از فناوریهایی استفاده

میکنند که با مفهوم جوجه تیغی آن شرکت ارتباط نزدیکی داشته باشد. مدیران این شرکتها قبل از

اینکه بخواهند پای فناوری جدید را به سازمان خود باز کنند تالش می کنند مطالعات کافی را انجام دهند

تا مطمئن شوند که این فناوری نقشی در افزایش کارایی سازمان دارد یا خیر.

فص ــــل ۸

چخر پرواز و حلقه نابودی

هیچ عملکرد معین، هیچ برنامه خاص و خوش شانسی در کار نیست بلکه روند خوب به عالی حاصل

عملکردی تدریجی، مرحله به مرحله و تصمیم به تصمیم است. هر کدام از این تصمیمهای کوچک

آثاری دارد که همه این ها با هم نتیجه نهایی را رقم می زند. در صورتی که تصمیمهای کوچک به درستی

گرفته شوند چخرهای پرواز به موقع باز میشوند ولی ا گر تصمیمها اشتباه باشند میتوانند زمینه

نابودی سازمان را فراهم کنند.

فص ــــل۹

عالی ماندن سختتر از عالی شدن است.

یک شرکت بعد از عالی شدن باید تالش کند عالی بماند، البته که عالی شدن به مراتب آسانتر از عالی

ماندن است و هیچ چیز ارزشمندتر از عالی ماندن نیست.

شرکت عالی شرکتی است که در یک بازه زمانی ۱۵ ساله توانسته عملکرد باالتری نسبت به متوسط بازار

داشته باشد. جیم کالینز افق زمانی خود را ۱۵ سال انتخاب کرده چون معتقد است در بازههای کوچکتر

احتمال رشد تصادفی افزایش پیدا میکند اما ۱۵سال رشد پیوسته نمیتواند تصادفی باشد.

باید توجه داشته باشیم که شرکتهای عالی مدتی در وضعیت خوب بودند و از نقطهای به بعد رشد آنها

شتاب یافته است. این شرکتها حتی ا گر مدیران ارشد آن تغییر کند باز هم به رشد و پیشرفت خود

ادامه میدهند.

دیدگاه خود را بنویسید:

آدرس ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد.

فوتر سایت